Palkka-avoimuusdirektiivi: mitä se tarkoittaa, milloin se tulee voimaan Suomessa ja mitä pienen työnantajan pitää tehdä
Palkka-avoimuusdirektiivi on EU:n direktiivi (EU) 2023/970, jonka tarkoitus on poistaa naisten ja miesten perusteettomat palkkaerot tekemällä palkkauksesta läpinäkyvää. Suomessa se pannaan täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026, jonka mukaan lait tulisivat voimaan 1.1.2027, vaikka direktiivin määräaika oli jo 7.6.2026. Kaikkia työnantajia koskevat velvoitteet liittyvät rekrytointiin ja työntekijän tiedonsaantiin, ja palkkaeroraportointi koskee vain vähintään 100 työntekijän työnantajia. Tästä näet aikataulun, velvoitteet yrityksen koon mukaan ja käytännön tarkistuslistan pienelle työnantajalle.
Lyhyesti
- Palkka-avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 vaatii palkkatiedon kertomista työnhakijalle, työntekijän oikeutta saada palkkatietoa ja suurilta työnantajilta palkkaeroraportointia.
- Suomessa täytäntöönpano tehdään HE 129/2026:lla, ja lait on esitetty tulemaan voimaan 1.1.2027. Direktiivin oma määräaika oli 7.6.2026. Esitys on lokakuussa 2026 vielä eduskunnan käsittelyssä.
- Heti 1.1.2027 alkaen kaikkia työnantajia koskisivat palkkatieto työnhakijalle, palkkahistorian kysymisen kielto ja työntekijän tiedonsaantioikeus. Ensimmäiset palkkaeroraportit välitetään tasa-arvovaltuutetulle esityksen mukaan vasta 7.6.2028 (vuoden 2027 tiedot).
- Kaikkia työnantajia koskee esityksen mukaan: alkupalkka tai sen vaihteluväli on kerrottava työnhakijalle riittävän ajoissa, ja työntekijä voi pyytää kirjallisesti vertailuryhmänsä keskipalkat sukupuolittain.
- Palkkaeroraportointi koskee vain työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää.
- Pienelle yritykselle tärkein työ on palkkaperusteiden kirjaaminen: miksi kukin saa sen palkan, jonka saa.
Palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa EU:n sääntöjä, joilla samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavat palkat tehdään näkyviksi, jotta perusteettomat palkkaerot naisten ja miesten välillä voidaan havaita ja korjata. Direktiivi ei määrää palkkojen tasoa. Se määrää, mitä palkoista on kerrottava, kenelle ja milloin.
Mitä tarkoittaa palkka-avoimuus?
Palkka-avoimuus tarkoittaa, että palkat ja niiden perusteet ovat näkyvillä niille, joita ne koskevat: työnhakija tietää alkupalkan ennen neuvottelua, työntekijä tietää, miten hänen palkkansa määräytyy ja miten se vertautuu samaa työtä tekeviin, ja työnantaja pystyy perustelemaan palkkaerot. Palkka-avoimuus ei tarkoita, että jokaisen palkka julkaistaan nimellä. Direktiivin mukaan työntekijältä ei myöskään saa kieltää kertomasta omaa palkkaansa, kun tarkoitus on selvittää samapalkkaisuuden toteutumista.
Palkka-avoimuus ei koske palkan tasoa eikä maksuaikaa. Myöhässä maksetusta palkasta säädetään työsopimuslaissa, ja siitä maksetaan viivästyskorkoa, joka on vuonna 2026 9,5 %: laskutapa on artikkelissa miten palkan viivästyskorko lasketaan.
Mikä on EU:n palkka-avoimuusdirektiivi?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2023/970 samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen vahvistamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla. Se hyväksyttiin 10.5.2023, ja jokaisen EU-maan piti saattaa se kansalliseen lakiin 7.6.2026 mennessä. Direktiivi asettaa vähimmäistason: jäsenmaa voi säätää tiukemmin, mutta ei löysemmin.
Direktiivi määrittelee itse, mitä palkalla tarkoitetaan, ja määritelmä on laajempi kuin pelkkä kuukausipalkka. Tämä on pienelle työnantajalle tärkein yksityiskohta, koska vertailu tehdään kokonaispalkalla eikä peruspalkalla.
| Käsite | Direktiivin määritelmä | Mitä se tarkoittaa pienyrityksessä |
|---|---|---|
| Palkka (3 art.) | Perus- tai vähimmäispalkka ja muu korvaus, jonka työntekijä saa työsuhteensa vuoksi rahana tai luontoisetuna suoraan tai välillisesti | Mukaan luetaan lisät, bonukset, ylityökorvaukset ja luontoisedut, kuten puhelin- tai autoetu |
| Palkkataso (3 art.) | Vuotuinen bruttopalkka ja vastaava bruttotuntipalkka | Osa-aikaisten palkkoja verrataan tuntipalkkana |
| Samanarvoinen työ (4 art.) | Arvioidaan objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein: pätevyys, kuormitus, vastuu ja työolot | Eri nimikkeillä tehtävä työ voi olla samanarvoista. Pehmeitä taitoja ei saa aliarvostaa |
| Tiedonsaantioikeus (7 art.) | Vastaus kirjallisesti kohtuullisessa ajassa, viimeistään 2 kuukaudessa pyynnöstä | Työnantajan on lisäksi kerrottava työntekijöille kerran vuodessa, että tietoa saa pyytää |
Koska palkaksi luetaan myös luontoisedut, ne kannattaa käsitellä palkanlaskennassa johdonmukaisesti. Luontoisetujen verotusarvot ovat artikkelissa luontoisedut.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan Suomessa?
Suomessa palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpanevat lait on esitetty tulemaan voimaan 1.1.2027. Hallitus antoi esityksen HE 129/2026 heinäkuussa 2026, ja se käsitellään valtion vuoden 2027 talousarvion yhteydessä. EU:n asettama määräaika oli 7.6.2026, joten Suomi on aikataulusta jäljessä.
| Päivämäärä | Mitä tapahtuu |
|---|---|
| 10.5.2023 | Direktiivi (EU) 2023/970 hyväksyttiin |
| 7.6.2026 | Direktiivin täytäntöönpanon määräaika jäsenvaltioissa |
| Heinäkuu 2026 | Hallituksen esitys HE 129/2026 eduskunnalle |
| 1.1.2027 | Esitetty voimaantulo Suomessa |
| 7.6.2027 | Direktiivin mukaan ensimmäiset palkkaeroraportit: 150 työntekijää tai enemmän |
| 7.6.2031 | Direktiivin mukaan ensimmäiset raportit: 100–149 työntekijää |
Palkka-avoimuusdirektiivi voimaan 1.1.2027: mikä alkaa heti ja mikä myöhemmin?
Hallituksen esityksen HE 129/2026 mukaan palkka-avoimuutta koskevat velvoitteet tulevat voimaan kahdessa vaiheessa: rekrytointia ja työntekijän tiedonsaantia koskevat säännöt alkavat 1.1.2027 kaikissa yrityksissä, mutta palkkaeroraportointi alkaa siirtymäsäännöksen mukaan vuoden 2027 tiedoilla, jotka välitetään tasa-arvovaltuutetulle ensimmäisen kerran viimeistään 7.6.2028. Pienimmät raportoivat työnantajat (100–149 työntekijää) raportoivat ensimmäisen kerran vuonna 2031.
| Velvoite | Alkaa esityksen mukaan | Keitä koskee |
|---|---|---|
| Alkupalkka tai vaihteluväli työnhakijalle (6 f §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Kielto kysyä hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa (6 f §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Palkan ja palkkatasojen määrittämisen kriteerit työntekijöiden saataville (6 §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Palkkakehityksen kriteerit saataville (6 §) | 1.1.2027 | Vähintään 50 työntekijää |
| Kirjallinen vastaus palkkatietopyyntöön enintään 2 kuukaudessa ja vuosittainen tiedote oikeudesta (6 g §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Palkkasalaisuusehdot mitättömiä (6 g §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Palkkasyrjinnän hyvityskanteen aika 3 vuotta (12 §) | 1.1.2027 | Kaikki työnantajat |
| Ensimmäinen palkkaeroraportti, vuoden 2027 tiedot | Viimeistään 7.6.2028, sen jälkeen vuosittain | Vähintään 250 työntekijää |
| Ensimmäinen palkkaeroraportti, vuoden 2027 tiedot | Viimeistään 7.6.2028, sen jälkeen 3 vuoden välein | 150–249 työntekijää |
| Ensimmäinen palkkaeroraportti | Viimeistään 7.6.2031, sen jälkeen 3 vuoden välein | 100–149 työntekijää |
Esitys on lokakuussa 2026 vielä eduskunnan käsittelyssä, ja se käsitellään valtion vuoden 2027 talousarvion yhteydessä. Eduskunta voi muuttaa yksityiskohtia, joten tarkista lopullinen laki Finlexistä, kun se on vahvistettu. Itse direktiivi on ollut voimassa vuodesta 2023, mutta yritystä velvoittavat sen säännöt vasta kansallisen lain kautta.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa käytännössä?
Käytännössä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa viittä muutosta: työnhakija saa palkkatiedon ennen palkkaneuvottelua, palkkahistoriaa ei saa kysyä, palkan perusteet on kerrottava, työntekijä voi pyytää vertailutietoa ja suuret työnantajat raportoivat sukupuolten palkkaerot. Suomen esityksessä painottuvat rekrytointi, tiedonsaanti ja raportointi tulorekisterin kautta.
| Velvoite | Direktiivi | Suomen esitys HE 129/2026 | Keitä koskee |
|---|---|---|---|
| Palkkatieto työnhakijalle | Alkupalkka tai vaihteluväli ennen haastattelua, esimerkiksi työpaikkailmoituksessa | Alkupalkka tai sen vaihteluväli riittävän ajoissa: ilmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin | Kaikki työnantajat |
| Palkkahistorian kysyminen | Kielletty | Kielletty: hakijalta ei saa kysyä nykyisten tai aiempien työsuhteiden palkkatietoja | Kaikki työnantajat |
| Palkkaperusteet | Palkan ja palkkakehityksen kriteerit saatavilla | Palkan ja palkkatasojen kriteerit kaikille, palkkakehityksen kriteerit vähintään 50 työntekijän työnantajille | Kaikki, palkkakehitys 50+ |
| Tiedonsaantioikeus | Työntekijä saa pyytää vertailuryhmän keskipalkat sukupuolittain | Kirjallinen pyyntö, vertailuryhmän keskimääräinen palkkataso sukupuolittain | Kaikki työnantajat |
| Palkkaeroraportointi | 100 työntekijästä alkaen | Tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta tasa-arvovaltuutetulle | Vähintään 100 työntekijää |
| Yhteinen palkka-arviointi | Jos perusteeton vähintään 5 %:n ero ei korjaannu 6 kuukaudessa | Tarvittaessa henkilöstön edustajien kanssa, laiminlyönnistä maksu | Raportoivat työnantajat |
Koskeeko palkka-avoimuus pientä yritystä?
Koskee osittain. Raportointivelvollisuus alkaa vasta 100 työntekijästä, mutta rekrytointia ja työntekijän tiedonsaantia koskevat säännöt koskevat esityksen mukaan kaikkia työnantajia, myös yhden työntekijän yritystä. Jos palkkaat, sinun on siis voitava kertoa hakijalle alkupalkka tai sen vaihteluväli ja vastattava työntekijän kirjalliseen pyyntöön vertailutiedosta.
| Työntekijöitä | Rekrytoinnin palkkatieto | Tiedonsaantioikeus | Palkkaeroraportti |
|---|---|---|---|
| 1–49 | Kyllä | Kyllä | Ei |
| 50–99 | Kyllä | Kyllä | Ei |
| 100–149 | Kyllä | Kyllä | Kyllä, esityksen mukaan 3 vuoden välein, ensimmäinen 7.6.2031 |
| 150–249 | Kyllä | Kyllä | Kyllä, esityksen mukaan 3 vuoden välein, ensimmäinen 7.6.2028 |
| 250 tai enemmän | Kyllä | Kyllä | Kyllä, esityksen mukaan vuosittain, ensimmäinen 7.6.2028 |
Yhteistoimintalain soveltamisraja on eri: muutosneuvotteluista ja jatkuvasta vuoropuhelusta kerrotaan artikkelissa yhteistoimintalaki.
Miten pieni työnantaja valmistautuu palkka-avoimuuteen?
Pieni työnantaja valmistautuu palkka-avoimuuteen kirjaamalla, millä perusteilla palkat määräytyvät, ja tarkistamalla, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkaerot selittyvät näillä perusteilla. Työ on kevyempää kuin suuressa yrityksessä, mutta se kannattaa tehdä ennen 2027 alkavia rekrytointeja.
- Listaa tehtävät ja ryhmittele ne samaan tai samanarvoiseen työhön: vaativuus, vastuu, osaaminen ja työolot.
- Kirjaa palkan perusteet: TES:n palkkaryhmä, kokemuslisät, henkilökohtainen lisä ja sen kriteerit.
- Tarkista, selittyvätkö samanarvoisen työn palkkaerot kirjatuilla perusteilla. Jos eivät, korjaa ne ennen kuin joku kysyy.
- Lisää työpaikkailmoituksiin palkka tai vaihteluväli, tai kerro se hakijalle ennen haastattelua.
- Poista hakulomakkeista ja haastattelurungoista kysymys nykyisestä tai aiemmasta palkasta.
- Tarkista työsopimuspohjat: palkkasalaisuuslauseke, joka kieltää kertomasta omaa palkkaa, ei sovi direktiivin tavoitteeseen.
- Sovi, kuka vastaa työntekijän tietopyyntöön ja missä ajassa.
Palkkaperusteiden pohjana ovat useimmiten työehtosopimuksen palkkaryhmät. Jos yrityksesi ei kuulu työnantajaliittoon, yleissitova TES määrää silti palkkojen minimin, ks. järjestäytymätön työnantaja.
Mitä palkkatieto työpaikkailmoituksessa tarkoittaa?
Palkkaa ei ole pakko kirjoittaa työpaikkailmoitukseen, mutta alkupalkka tai sen vaihteluväli on kerrottava hakijalle riittävän ajoissa. Esityksen 6 f §:n mukaan tiedon voi antaa julkaisemalla sen työpaikkailmoituksessa, kertomalla sen ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. Jos työhön sovelletaan työehtosopimusta, hakijalle kerrotaan tarvittaessa myös sen palkkamääräykset. Ilmoitus on yksinkertaisin tapa täyttää velvoite.
Mitä tapahtuu, jos työnantaja ei noudata palkka-avoimuutta?
Esityksen mukaan yhteisen palkka-arvioinnin laiminlyönnistä voidaan määrätä laiminlyöntimaksu, ja palkkasyrjintää koskevan hyvitysvaatimuksen vanhentumisaikaa pidennetään kolmeen vuoteen. Tasa-arvovaltuutettu valvoo lain noudattamista. Lisäksi direktiivi kääntää näyttötaakan: jos työnantaja ei ole täyttänyt avoimuusvelvoitteitaan, sen on riita-asiassa osoitettava, ettei syrjintää ole tapahtunut.
Kaikki palkkaan liittyvät kulut näkyvät kirjanpidossa, ja hyvin pidetty palkkakirjanpito on paras pohja palkkaperusteiden selvittämiselle. Jos nykyinen palkanlaskentasi ei anna sinulle näitä tietoja helposti, kilpailuta tilitoimisto.
Usein kysytyt
Mitä tarkoittaa palkka-avoimuusdirektiivi?+
EU:n direktiiviä (EU) 2023/970, jonka tavoite on poistaa naisten ja miesten perusteettomat palkkaerot. Se velvoittaa kertomaan palkkatiedon työnhakijalle, antaa työntekijälle oikeuden vertailutietoon ja velvoittaa suuret työnantajat raportoimaan palkkaerot.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan?+
Direktiivin täytäntöönpanon määräaika oli 7.6.2026. Suomessa lait on esitetty tulemaan voimaan 1.1.2027 hallituksen esityksellä HE 129/2026. Ensimmäiset palkkaeroraportit koskisivat vuotta 2027, ja ne välitetään tasa-arvovaltuutetulle viimeistään 7.6.2028.
Onko palkka-avoimuuslaki jo hyväksytty?+
Ei vielä lokakuussa 2026. HE 129/2026 on eduskunnan käsittelyssä, ja se käsitellään valtion vuoden 2027 talousarvion yhteydessä. Lopullinen laki julkaistaan Finlexissä, kun se on vahvistettu.
Pitääkö samasta työstä maksaa sama palkka?+
Samasta ja samanarvoisesta työstä ei saa maksaa sukupuolen perusteella eri palkkaa. Tämä on ollut tasa-arvolaissa jo pitkään. Palkkaero on sallittu, jos sille on objektiivinen ja sukupuolineutraali peruste, kuten kokemus, osaaminen tai vastuu. Uusi laki vaatii, että perusteet ovat kirjattuja ja työntekijöiden saatavilla.
Saako palkkasalaisuudesta sopia työsopimuksessa?+
Esityksen mukaan ei. Työnantaja ei saa kieltää työntekijää kertomasta omaa palkkaansa, ja sopimusehdot, jotka estävät sen, ovat mitättömiä. Työnantaja voi kuitenkin vaatia, että muiden palkkatietoja käytetään vain mahdollisen palkkasyrjinnän selvittämiseen.
Miten palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano tapahtuu Suomessa?+
Muuttamalla tasa-arvolakia ja siihen liittyviä lakeja, kuten tulotietojärjestelmästä ja Tilastokeskuksesta annettuja lakeja. Raportointi hoidettaisiin tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta, ja valvonta kuuluu tasa-arvovaltuutetulle.
Mikä on hallituksen esitys palkka-avoimuudesta?+
HE 129/2026, joka annettiin eduskunnalle heinäkuussa 2026. Sen mukaan alkupalkka tai vaihteluväli on kerrottava työnhakijalle riittävän ajoissa, työntekijä voi pyytää vertailuryhmän keskipalkat ja vähintään 100 työntekijän työnantajat raportoivat sukupuolten palkkaerot.
Koskeeko palkka-avoimuus alle 50 työntekijän yritystä?+
Rekrytointia ja työntekijän tiedonsaantia koskevat säännöt koskevat esityksen mukaan kaikkia työnantajia. Palkkaeroraportointi koskee vain vähintään 100 työntekijän työnantajia.
Pitääkö palkka kertoa työpaikkailmoituksessa?+
Direktiivin mukaan alkupalkka tai vaihteluväli on kerrottava ennen haastattelua, ja ilmoitus on yksi tapa siihen. Suomen esitys vaatii tiedon riittävän ajoissa, joten ilmoitus ei ole ainoa vaihtoehto.
Mitä tarkoittaa palkka-avoimuus?+
Sitä, että palkat ja niiden perusteet ovat näkyvillä työnhakijalle ja työntekijälle: alkupalkka kerrotaan ennen palkkaneuvottelua, palkan perusteet ovat saatavilla ja työntekijä voi pyytää vertailutietoa. Se ei tarkoita yksittäisten palkkojen julkaisemista.
Mitä EU:n palkka-avoimuusdirektiivi lukee palkaksi?+
Perus- tai vähimmäispalkan lisäksi kaiken muun korvauksen, jonka työntekijä saa työsuhteensa vuoksi rahana tai luontoisetuna, esimerkiksi lisät, bonukset ja luontoisedut.
Missä ajassa työnantajan on vastattava palkkatietopyyntöön?+
Direktiivin mukaan kohtuullisessa ajassa ja viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Lisäksi työnantajan on kerrottava työntekijöille vuosittain heidän oikeudestaan pyytää tietoa.
Saako työnantaja kysyä hakijan nykyistä palkkaa?+
Ei. Sekä direktiivi että HE 129/2026:n ehdotettu tasa-arvolain 6 f § kieltävät kysymästä hakijalta nykyisten tai aiempien työsuhteiden palkkatietoja. Kysymys kannattaa poistaa hakulomakkeista ja haastattelurungoista jo nyt.
Kirjoittaa Taukon blogiin veroista, arvonlisäverosta ja palkoista: mitä yrittäjän pitää tehdä, milloin ja paljonko se maksaa.
Lue seuraavaksi
Palkan sivukulut ja vähennykset palkasta 2026: mitä työntekijä maksaa työnantajalle ja mitä palkasta vähennetään
Työntekijän palkasta vähennetään vuonna 2026 ennakonpidätys verokortin mukaan, TyEL-maksu 7,30 %, työttömyysvakuutusmaksu 0,89 % ja päivärahamaksu 0,88 %, ja työnantaja maksaa palkan päälle noin 20 % sivukuluja. Työntekijän 3 000 euron bruttopalkka maksaa työnantajalle lakisääteisine maksuineen noin 3 600 euroa kuussa, ja lomat ja poissaolot huomioiden noin 4 150. Alla sivukulut eriteltyinä 2026: TyEL, sairausvakuutusmaksu, työttömyysvakuutus, tapaturmavakuutus, lomapalkka ja lomaraha. Ja miksi yrittäjän oma palkka on halvempi.
Silmälasit: työnantaja maksaa erityistyölasit, mutta ei tavallisia laseja. Näin saat ne ja näin ne verotetaan
Työnantaja maksaa silmälasit, kun tarvitset näyttöpäätetyöhön erityistyölasit eivätkä ajan tasalla olevat omat lasisi riitä, koska valtioneuvoston päätös näyttöpäätetyöstä (1405/1993) velvoittaa työnantajan hankkimaan ne. Tavallisia käyttölaseja työnantajan ei tarvitse maksaa, ja jos se maksaa ne silti, niistä tulee työntekijälle veronalainen etu. Tässä mitä erityistyölasit ovat, miten ne haetaan työterveyshuollon kautta, kuka ne omistaa ja miten verotus menee.
Sijoitusyhtiö ja YEL: tarvitseeko sijoitusyhtiön omistaja YEL-vakuutuksen ja mitä palkanmaksu muuttaa
Sijoitusyhtiön omistaja ei yleensä tarvitse YEL-vakuutusta, jos yhtiö sijoittaa omistajan tai perheen omia varoja ja työtä on vähän, koska YEL on pakollinen vasta, kun yhtiössä tehdyn työn arvo eli työtulo on vähintään 9 423 euroa vuodessa (2026). Jos hoidat sijoituksia ammattimaisesti ja lähes kokopäiväisesti toimitusjohtajana tai hallituksen jäsenenä ja omistat yli 30 %, YEL voi tulla pakolliseksi. Tällä sivulla ovat rajat, tyypilliset tilanteet taulukkona, mitä palkan nostaminen sijoitusyhtiöstä tarkoittaa eläkemaksujen kannalta ja mitä menetät, jos YEL:iä ei ole.