Koeaikapurku: milloin se on laillinen, miten sen voi riitauttaa ja mitä virhe maksaa työnantajalle

Koeaika on työsuhteen alkuun sovittu enintään kuuden kuukauden jakso, jonka aikana kumpikin osapuoli voi arvioida, toimiiko yhteistyö. Koeaikapurku on sen tärkein seuraus: työsuhteen voi päättää heti. Arkikielessä puhutaan myös koeaika purusta tai koeajalla irtisanomisesta, mutta juridisesti kyse on aina purkamisesta. Jos etsit koeajan kestoa ja pidentämistä, katso koeaika.

Jos haluat ohjeen purun tekemiseen vaihe vaiheelta ja valmiin purkuilmoituksen pohjan, ne ovat artikkelissa koeajalla irtisanominen. Tämä artikkeli keskittyy siihen, milloin purku kestää ja mitä tapahtuu, kun se ei kestä.

Mikä on koeaikapurku?

Koeaikapurku on työsopimuksen päättäminen koeajan aikana työsopimuslain 1 luvun 4 §:n perusteella. Työsuhde päättyy sinä päivänä, kun purkuilmoitus on toisen osapuolen tiedossa, ellei ilmoituksessa mainita myöhempää päivää. Purkuoikeus on olemassa vain, jos koeajasta on sovittu työsopimuksessa tai työnantajaa sitova työehtosopimus määrää siitä.

Milloin koeaikapurku on laillinen?

Koeaikapurku on laillinen, kun se tehdään koeajan aikana, syy liittyy siihen mitä koeajalla testataan eli työntekijän suoriutumiseen, käytökseen tai soveltuvuuteen, ja työntekijää on kuultu ennen päätöstä. Syyn ei tarvitse olla painava. Riittää, että työnantaja on aidosti arvioinut, ettei työntekijä sovellu tehtävään.

• Koeajasta on sovittu työsopimuksessa, tai TES:n koeaikaehdon soveltamisesta on ilmoitettu sopimusta tehtäessä.
• Koeaika on vielä voimassa, kun ilmoitus tulee perille (kirje tai sähköposti katsotaan saaduksi viimeistään 7. päivänä).
• Koeaika ei ylitä 6 kuukautta tai määräaikaisessa puolta sopimuksen kestosta.
• Syy liittyy työsuoritukseen, käytökseen tai soveltuvuuteen, ja siitä on jotain kirjattua.
• Työntekijää on kuultu, ja hänellä on ollut mahdollisuus käyttää avustajaa.
• Syy ei ole syrjintäperuste, eikä se ole työn vähentyminen tai muu taloudellinen syy.

Mitkä syyt tekevät koeaikapurusta lainvastaisen?

Koeaikapurku on lainvastainen kahdessa tilanteessa: syy on syrjivä, tai syy on koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Syrjiviä syitä ovat esimerkiksi raskaus, perhevapaa, sairaus, ikä, alkuperä, vakaumus ja ammattiliittoon kuuluminen. Epäasiallinen syy on mikä tahansa, joka ei liity siihen, miten työntekijä selviää työstä.

Miten koeaikapurun syyn saa selville?

Työntekijällä on oikeus saada purun syy kirjallisena. Työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaan työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava viivytyksettä kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja ne tiedossaan olevat syyt, joiden perusteella sopimus purettiin. Pelkkä sana ”koeaika” ilmoituksessa ei siis riitä, jos työntekijä pyytää perusteluja.

Työnantajalle tämä on hyvä muistutus: kirjallinen syy pitää pystyä antamaan, ja sen on vastattava sitä, mistä kuulemisessa puhuttiin. Jos ilmoitettu syy ja kuulemisen muistiinpanot eivät täsmää, riidassa syntyy helposti epäily, että todellinen syy oli jokin muu.

Miten koeaikapurku riitautetaan?

Koeaikapurku riitautetaan pyytämällä ensin syy kirjallisena, sitten esittämällä työnantajalle korvausvaatimus ja lopulta tarvittaessa nostamalla kanne käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Useimmat riidat ratkeavat neuvottelemalla ennen oikeudenkäyntiä.

Näyttö jakautuu niin, että työntekijän on ensin esitettävä uskottava syy epäillä, että purku perustui syrjivään tai epäasialliseen syyhyn. Korkein oikeus linjasi ratkaisussa KKO:2009:35, ettei purkua voitu pitää lainvastaisena, kun työntekijä ei ollut yksilöinyt, mikä epäasiallinen syy purun takana olisi ollut. Syrjintätapauksissa todistustaakka siirtyy työnantajalle, kun syrjintää on esitetty todennäköiseksi.

Paljonko lainvastainen koeaikapurku maksaa työnantajalle?

Lainvastaisesta koeaikapurusta työnantaja voidaan tuomita maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä enintään 24 kuukauden palkan verran. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n yleinen vähimmäismäärä, 3 kuukauden palkka, ei koske koeaikapurkua: pykälän 3 momentin mukaan vähimmäismäärää ei sovelleta, kun työnantaja on purkanut sopimuksen 1 luvun 4 §:n vastaisesti. Tuomioistuin voi siis määrätä myös alle 3 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Korvauksen suuruuteen vaikuttavat muun muassa työsuhteen kesto, työntekijän työttömyyden pituus ja työnantajan menettely. Lisäksi tulevat oikeudenkäyntikulut, jos työnantaja häviää.

Tuleeko koeaikapurusta karenssi?

Työnantajan tekemä koeaikapurku ei automaattisesti aiheuta karenssia eli korvauksetonta määräaikaa. Karenssi tulee, jos työntekijä eroaa itse ilman pätevää syytä tai jos työsuhde päättyy hänen oman moitittavan menettelynsä vuoksi. Työmarkkinatorin mukaan karenssi on tällöin 30 tai 45 kalenteripäivää työsuhteen kestosta riippuen.

Työllisyyspalvelut pyytää koeaikapurussa usein selvitystä päättymisen syystä. Jos syy oli esimerkiksi se, ettei työ vastannut sovittua, työntekijän oma purku voi olla pätevä syy eikä karenssia tule. Ilmoittaudu työttömäksi työnhakijaksi viimeistään ensimmäisenä työttömyyspäivänä.

Saako työntekijä tehdä koeaikapurun?

Saa. Työntekijä voi purkaa työsopimuksen koeajalla milloin tahansa ilman irtisanomisaikaa. Lain sanamuoto koskee molempia osapuolia, joten osa juristeista katsoo, ettei työntekijäkään saisi käyttää purkua täysin koeajan tarkoitukseen kuulumattomasta syystä, esimerkiksi siksi, että sai paremman työpaikan muualta. Käytännössä tästä seuraa harvoin muuta kuin huono maine entisen työnantajan silmissä.

Jos työntekijä haluaa lähteä hyvässä hengessä, purun sijaan voi sopia muutaman päivän siirtymäajasta. Kun koeaika on päättynyt, työntekijän on noudatettava normaalia irtisanomisaikaa: ne löytyvät artikkelista irtisanomisaika työntekijä.

Mitä työnantajan kannattaa kirjata ennen koeaikapurkua?

Työnantajan paras suoja riitaa vastaan on kirjallinen jälki siitä, että ongelmista on puhuttu ennen purkua. Pienyrityksessä tämä unohtuu helposti, koska palautetta annetaan suullisesti työn lomassa. Kun purku tulee työntekijälle yllätyksenä koeajan viimeisellä viikolla, epäily epäasiallisesta syystä syntyy helposti.

• Perehdytyksen sisältö ja päivämäärä: mitä työntekijälle opetettiin ja kuka opetti.
• Palautekeskustelut: lyhyt muistio jokaisesta keskustelusta, jossa puhuttiin puutteista. Sähköposti työntekijälle keskustelun jälkeen riittää.
• Konkreettiset tapahtumat: virheet, myöhästymiset, asiakaspalautteet päivämäärineen.
• Kuulemisen muistio: mitä kerroit, mitä työntekijä vastasi ja oliko avustaja paikalla.
• Koeajan päättymispäivä: laske se työsopimuksesta ja varaa ilmoitukselle vähintään viikko, jos se lähetetään sähköisesti.

Jos syy on oikeasti taloudellinen, älä käytä koeaikaa. Vaihtoehdot ovat lomautusilmoitus tai irtisanominen, ja niiden kustannukset kannattaa laskea etukäteen. Palkkakulujen kokonaisuutta voi arvioida artikkelissa ensimmäinen työntekijä, ja jos mietit, paljonko palkanlaskenta ja kirjanpito maksaisivat ulkoistettuna, katso oma hintasi.