Alisuoriutuminen työssä: miten työnantaja puuttuu, mikä on PIP ja milloin alisuoriutuminen riittää irtisanomiseen 2026

Alisuoriutuminen on esihenkilötyön vaikeimpia tilanteita, koska se kehittyy hitaasti. Pienessä yrityksessä yhden ihmisen heikko suoritus näkyy suoraan asiakkaille ja muiden kuormassa, mutta yrittäjä ei halua tai ehdi puuttua ajoissa. Tämä opas kertoo, mitä laki vaatii vuonna 2026 ja miten puuttuminen tehdään reilusti ja niin, että se kestää myös riidan.

Mitä alisuoriutuminen tarkoittaa?

Alisuoriutuminen tarkoittaa, että työntekijän työsuoritus jää toistuvasti selvästi alle sen tason, joka työltä voidaan kohtuudella odottaa ja johon hän pystyisi. Tyypillisiä merkkejä ovat jatkuvat virheet, myöhästyneet määräajat, tekemättömät tehtävät, ohjeiden noudattamatta jättäminen ja tavoitteet, jotka jäävät kuukaudesta toiseen saavuttamatta.

Työoikeudellista määritelmää sanalle ei ole. Työsopimuslaissa alisuoriutuminen arvioidaan työvelvoitteiden laiminlyöntinä. Siksi olennaista on, mitä työntekijältä on sovittu ja ohjeistettu, ja voiko hän itse vaikuttaa tulokseen.

Mistä alisuoriutuminen johtuu?

Alisuoriutumisen syy löytyy usein sekä työntekijästä että työpaikasta. Ennen kuin puhut varoituksesta, selvitä syy, koska keino riippuu siitä. Jos syy on terveydessä, ratkaisu kulkee työterveyshuollon kautta. Jos syy on epäselvissä tavoitteissa, ensimmäinen korjaus on työnantajan.

• Osaaminen: perehdytys jäi kesken tai tehtävä muuttui. Korjaus: koulutus ja ohjaus.
• Epäselvät odotukset: tavoitteita ei ole kirjattu tai mitattu. Korjaus: kirjalliset tavoitteet.
• Työmäärä ja resurssit: liikaa töitä, puuttuvat työkalut. Korjaus: priorisointi.
• Motivaatio tai asenne: työntekijä osaa, mutta ei tee. Korjaus: keskustelu, huomautus, varoitus.
• Terveys tai elämäntilanne: sairaus, uupumus tai kriisi. Korjaus: työterveyshuolto ja työjärjestelyt.
• Väärä rekrytointi: työ ei vastaa osaamista. Korjaus koeajalla tai sopimalla toisesta tehtävästä.

Miten puuttua alisuoriutumiseen?

Alisuoriutumiseen puututaan vaiheittain: ensin kerrotaan odotukset ja annetaan tuki, sitten keskustellaan ja annetaan huomautus, ja vasta jos suoritus ei parane, annetaan kirjallinen varoitus. Jokainen vaihe kirjataan. Kuule työntekijää ennen jokaista päätöstä ja kohtele kaikkia samalla tavalla: et voi puuttua yhden alisuoriutumiseen, jos annoit saman toiselle anteeksi.

Mikä on PIP-prosessi?

PIP-prosessi (performance improvement plan) eli suoritusparannussuunnitelma on kirjallinen, määräaikainen suunnitelma, jossa työnantaja ja työntekijä sopivat, mikä työsuorituksessa pitää parantua, miten sitä mitataan, mitä tukea työntekijä saa ja milloin tilanne arvioidaan. Suomessa PIP ei ole lakisääteinen, mutta se on käytännössä paras tapa osoittaa, että työntekijä tiesi odotukset ja sai mahdollisuuden korjata.

Alla on pohja, jonka voit kopioida. Valitse enintään kolme parannettavaa asiaa, jotta seuranta pysyy selvänä.

PIP sopii hyvin yhteen kehityskeskustelun kanssa: kehityskeskustelu käsittelee koko kautta, PIP yhtä ongelmaa tarkasti.

Voiko alisuoriutumisesta irtisanoa?

Voi, jos alisuoriutuminen johtuu työntekijästä, se on toistuvaa ja työntekijä on saanut varoituksen ja todellisen mahdollisuuden korjata menettelynsä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voidaan pitää muun muassa töiden laiminlyömistä, työnjohdon määräysten noudattamatta jättämistä ja huolimattomuutta työssä. Vähäinen tai satunnainen heikkous ei riitä.

Irtisanomisen hyväksyttävyys ratkaistaan kokonaisharkinnalla. Laki luettelee esimerkkeinä seikat, jotka on otettava huomioon:

• Työntekijän asema ja tehtävien luonne: johtavassa asemassa olevalta odotetaan enemmän.
• Muu velvoitteiden vastainen toiminta: aiemmat huomautukset ja varoitukset.
• Työnantajan omat toimet: riittävä ohjeistus, perehdytys ja realistiset tavoitteet.
• Työntekijöiden lukumäärä: pienessä yrityksessä yhden heikko suoritus painaa enemmän.
• Olosuhteet kokonaisuudessaan: esimerkiksi työsuhteen kesto ja syyt suorituksen taustalla.

Jos heikko suoritus johtuu työntekijän edellytysten muuttumisesta, esimerkiksi sairaudesta, työnantajan on kuultuaan työntekijää selvitettävä, voisiko hänet sijoittaa muuhun työhön. Sairaus ei ole irtisanomisperuste, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Irtisanomisen perusteet ja menettely ovat kokonaisuutena artikkelissa työnantaja irtisanoo työntekijän.

Mikä muuttui 1.1.2026?

Vuoden 2026 alusta henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallinen ja painava syy (laki 1390/2025). Lakiin lisättiin esimerkkiluettelo asiallisista syistä ja kokonaisharkinnassa huomioitavista seikoista. Alisuoriutumisesta oli valmistelussa oma säännös, mutta siitä luovuttiin, joten alisuoriutumista arvioidaan uusilla yleisillä kriteereillä.

Kynnys madaltui, mutta työnantajan on yhä näytettävä, että tavoitteet olivat kohtuulliset, työntekijä tiesi ne ja sai tukea. Lain muutokset kokonaisuudessaan ovat artikkelissa työsopimuslaki.

Alisuoriutuminen koeajalla

Koeajalla alisuoriutuminen on helpoin hoitaa, koska koeaikapurkuun ei tarvita varoitusta eikä irtisanomisperustetta. Koeajan tarkoitus on juuri arvioida, sopiiko työntekijä tehtävään. Purku ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta, ja siitä pitää sopia työsopimuksessa.

Siksi ensimmäisten kuukausien seuranta kannattaa tehdä huolella: sovi tavoitteet heti alussa ja käy ne läpi viimeistään kuukausi ennen koeajan päättymistä. Lisää: koeaika ja koeaikapurku.

Mitä tapahtuu, jos työntekijä ei suoriudu tehtävistään?

Jos työntekijä ei suoriudu tehtävistään ohjauksesta, huomautuksesta ja varoituksesta huolimatta, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen. Työsuhde jatkuu irtisanomisajan, joka on työnantajan irtisanoessa 14 päivästä 6 kuukauteen työsuhteen keston mukaan, ja palkka maksetaan koko ajalta.

Irtisanomisajan palkasta ja vapauttamisesta työntekoon kerrotaan sivulla irtisanomisajan palkka. Perusteettoman irtisanomisen seuraukset ovat artikkelissa laiton irtisanominen.

Yleisimmät virheet alisuoriutumiseen puututtaessa

• Puututaan liian myöhään: vuosien hiljaisuus luo käsityksen, että taso on hyväksytty.
• Tavoitteet vain puheessa: ilman kirjauksia on vaikea näyttää, mitä työntekijän piti tehdä.
• Varoitus on epämääräinen: varoituksesta pitää käydä ilmi moitittava menettely ja se, että toistuminen voi johtaa irtisanomiseen.
• Korjausaika on näennäinen: viikko ei riitä, jos tulokset näkyvät kuukauden viiveellä.
• Syy on työnantajan: perehdytys, työkalut tai liian suuri työmäärä puuttuu, mutta vastuu laitetaan työntekijälle.
• Kuuleminen unohtuu: työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomista, ja hänellä on oikeus käyttää avustajaa.

Jos tilanne on riitaisa tai irtisanominen on lähellä, käytä työoikeuteen perehtynyttä juristia ennen ratkaisua. Pienelle yritykselle se on halvempaa kuin riita.