Direktio-oikeus: mitä työnantaja saa määrätä, mitä ei, ja miten toimit pienyrityksessä

Kun palkkaat ensimmäisen työntekijän, saat samalla oikeuden johtaa hänen työtään. Moni pienyrittäjä ei tiedä, kuinka pitkälle tämä oikeus ulottuu: saako määrätä uuteen tehtävään, vaihtaa työvuoroja tai kieltää puhelimen käytön. Vastaus löytyy työsopimuslaista, työehtosopimuksesta ja siitä, mitä työsopimukseen on kirjattu.

Mitä direktio-oikeus tarkoittaa?

Direktio-oikeus tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa, valvoa ja järjestellä työtä. Sana tulee latinan johtamista tarkoittavasta sanasta, ja suomeksi siitä käytetään myös nimiä työnjohto-oikeus ja työnjohto- ja valvontaoikeus. Oikeus on osa jokaista työsuhdetta, eikä siitä tarvitse sopia erikseen.

Direktio-oikeus perustuu työsopimuslain määritelmään: työsuhteessa työ tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Lain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti ja noudatettava määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn tekemisen tavasta, laadusta, laajuudesta sekä ajasta ja paikasta. Tämä erottaa työsuhteen yrittäjälle annetusta toimeksiannosta, jossa tilaaja ei johda työn tekemistä.

Mitä työnantaja saa määrätä direktio-oikeudella?

Työnantaja saa määrätä, mitä työtä tehdään, missä järjestyksessä, millä tavalla, millä välineillä ja milloin, kunhan määräys pysyy työsopimuksen, työehtosopimuksen ja lain rajoissa. Käytännössä suurin osa arjen johtamisesta kuuluu direktio-oikeuteen.

Mitkä ovat direktio-oikeuden rajat?

Direktio-oikeutta rajaavat laki, työehtosopimus, työsopimus ja vakiintunut käytäntö työpaikalla. Mitä tarkemmin työtehtävät ja ehdot on kirjattu työsopimukseen, sitä kapeampi on työnantajan liikkumavara. Väljä sopimus antaa enemmän tilaa johtaa.

• Laki: työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, yhdenvertaisuuslaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä asettavat ehdottomat rajat.
• Työehtosopimus: työaikaa, lisiä ja tehtäviä koskevat määräykset sitovat myös järjestäytymätöntä työnantajaa, jos sopimus on yleissitova.
• Työsopimus: kirjatut tehtävät, työaika, palkka ja työntekopaikka. Näitä ei voi muuttaa yksipuolisesti.
• Tasapuolisuus: työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, eikä määräys saa olla syrjivä (työsopimuslaki 2:2).
• Yksityisyys: työnantaja ei saa direktio-oikeudella valvoa sähköposteja, kameroita tai sijaintia mielensä mukaan.
• Työturvallisuus: työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, joka aiheuttaa vakavaa vaaraa hänen tai muiden hengelle tai terveydelle.

Valvonnan rajoista kerrotaan tarkemmin artikkelissa saako työnantaja seurata työntekijää ja työsuhteen perussäännöistä artikkelissa työsopimuslaki.

Miten työsopimusta voidaan muuttaa?

Työsopimuksen olennaisia ehtoja voidaan muuttaa vain sopimalla siitä työntekijän kanssa tai, jos sopua ei synny, irtisanomisperusteen nojalla irtisanomisaikaa noudattaen. Tätä kutsutaan muutosirtisanomiseksi: työnantaja irtisanoo vanhan ehdon ja tarjoaa työtä uusin ehdoin.

Voiko työnantaja määrätä töihin toiselle paikkakunnalle?

Työnantaja voi määrätä työntekijän toiselle paikkakunnalle vain, jos työsopimuksessa on sovittu useasta työntekopaikasta tai työ on luonteeltaan liikkuvaa, kuten asennus- tai myyntityössä. Jos työntekopaikaksi on kirjattu tietty toimipiste, pysyvä siirto toiselle paikkakunnalle on olennaisen ehdon muutos.

Tilapäinen työmatka toiselle paikkakunnalle kuuluu yleensä direktio-oikeuteen, jos se on tavanomaista työssä. Työmatkasta maksetaan matkakulut ja tarvittaessa päiväraha, josta kerrotaan artikkelissa päiväraha.

Saako työnantaja puhua työntekijän asioista?

Työnantaja ei saa kertoa työntekijän terveydentilasta, perhesuhteista, palkasta tai kurinpidollisista asioista muille ilman perustetta. Direktio-oikeus ei anna oikeutta käsitellä henkilötietoja vapaasti: tietoja saa käsitellä vain työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisessa laajuudessa.

Käytännössä työnantaja voi kertoa työyhteisölle sen, mikä työn järjestämiseksi on tarpeen, esimerkiksi että työntekijä on poissa ja kuka hoitaa hänen tehtävänsä, mutta ei poissaolon syytä. Irtisanomisesta kertomista käsitellään artikkelissa saako työnantaja kertoa irtisanomisesta muille.

Mitä tapahtuu, jos työntekijä ei noudata määräystä?

Jos työntekijä ei noudata asiallista, direktio-oikeuden rajoissa annettua määräystä, kyse on työvelvoitteen laiminlyönnistä. Työnantaja voi antaa varoituksen, ja jos laiminlyönti jatkuu varoituksen jälkeen, se voi olla asiallinen ja painava syy irtisanomiseen.

• Varmista, että määräys oli direktio-oikeuden rajoissa. Laiton tai kohtuuton määräys ei velvoita.
• Anna määräys selvästi ja mieluiten kirjallisesti, jotta siitä on näyttö.
• Kuule työntekijää ennen seuraamuksia. Taustalla voi olla terveydellinen tai turvallisuuteen liittyvä syy.
• Anna kirjallinen varoitus, jossa kerrotaan, mitä laiminlyötiin ja mitä jatkossa odotetaan.
• Irtisano vasta, kun laiminlyönti toistuu varoituksen jälkeen. Irtisanomisen säännöt ovat artikkelissa työnantaja irtisanoo työntekijän.

Pienessä yrityksessä selkeät kirjalliset ohjeet ehkäisevät suurimman osan riidoista. Jos mietit samalla, paljonko työntekijä kokonaisuudessaan maksaa, laske se työnantajan palkkakulut -laskurilla tai katso oma hintasi palkanlaskennalle.