Työyhteisön kehittämissuunnitelma: valmis pohja, täytetty esimerkki ja keitä velvoite koskee 2026

Moni yrittäjä kuulee kehittämissuunnitelmasta ensimmäisen kerran, kun henkilöstö kysyy sitä tai yritys kasvaa yli 50 hengen. Hyvä uutinen on, että laki määrää vain rungon: suunnitelman ei tarvitse olla pitkä, kunhan lain vaatimat viisi kohtaa löytyvät ja ne on oikeasti käyty läpi henkilöstön kanssa. Alla on pohja, jonka voit kopioida suoraan omaan asiakirjaasi.

Mikä on työyhteisön kehittämissuunnitelma?

Työyhteisön kehittämissuunnitelma on yhteistoimintalain (1333/2021) 9 §:ssä säädetty asiakirja, jolla työnantaja suunnittelee työyhteisön pitkäjänteistä kehittämistä: mitä osaamista tarvitaan, miten työhyvinvointia edistetään, kuka tekee mitä ja milloin, ja millä periaatteilla käytetään vuokratyötä ja alihankintaa. Se korvasi vuonna 2022 aiemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman.

Suunnitelma ei ole juridisesti sitova lupaus henkilöstölle. Se on tavoitetaso, jota kohti mennään, ja sen sisältö käydään läpi vuoropuhelussa. Laki kuitenkin vaatii, että suunnitelma on olemassa ja sitä ylläpidetään.

Kenen pitää laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma?

Työyhteisön kehittämissuunnitelma on pakollinen työnantajalle, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työsuhteista työntekijää. Raja nousi 20:stä 50:een, kun yhteistoimintalain muutokset (HE 198/2024) tulivat voimaan 1.7.2025. Moni vanhempi ohje mainitsee yhä 20 työntekijän rajan.

Työntekijämäärään lasketaan koko yrityksen työsuhteiset työntekijät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset, jos heitä on säännöllisesti. Vuokratyöntekijät eivät ole yrityksen omia työntekijöitä. Lain muut velvoitteet pienelle ja keskisuurelle yritykselle on koottu artikkeliin yhteistoimintalaki.

Mitä työyhteisön kehittämissuunnitelmaan pitää kirjata?

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan pitää yhteistoimintalain 9 §:n mukaan kirjata viisi asiaa. Kolmea muuta asiaa käsitellään tarpeen mukaan.

1. Nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin.
2. Päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään osaamista ja edistetään työhyvinvointia.
3. Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu.
4. Seurantamenettelyt: miten ja milloin toteutumista seurataan.
5. Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet: missä tehtävissä ja missä määrin käytetään vuokratyötä, alihankintaa tai muuta ulkopuolista työvoimaa.

Tarpeen mukaan suunnitelmassa huomioidaan lisäksi teknologian, investointien ja muiden muutosten vaikutukset työyhteisöön, eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden tarpeet (esimerkiksi ikääntyneiden ja työkyvyttömyysuhan alaisten työkyky) sekä työyhteisön johtaminen. Jos jokin näistä ei koske yritystäsi juuri nyt, mainitse se lyhyesti, jotta näkyy, että asia on käsitelty.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma: pohja

Tämä pohja kattaa lain vaatiman vähimmäissisällön. Kopioi otsikot omaan asiakirjaasi ja täytä oikean sarakkeen kysymykset. Yksi sivu per osio riittää useimmille yrityksille.

Esimerkki: täytetty kehittämissuunnitelma

Esimerkki näyttää, miten pohja täytetään konkreettisesti. Yritys on keksitty: 55 hengen tekninen huoltoyritys, jossa kolme toimihenkilöä ja loput asentajia.

Miten kehittämissuunnitelma laaditaan? Vaihe vaiheelta

Milloin kehittämissuunnitelma pitää päivittää?

Kehittämissuunnitelma pitää päivittää aina, kun yrityksen toiminnassa tapahtuu muutoksia, jotka vaikuttavat henkilöstön osaamistarpeisiin tai hyvinvointiin. Laki vaatii päivityksen erikseen silloin, kun työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein: muutokset tehdään vuoropuhelussa muutosneuvottelujen päätyttyä.

Käytännössä suunnitelma kannattaa tarkistaa kerran vuodessa samaan aikaan budjetin kanssa. Silloin koulutuksiin ja työhyvinvointiin varatut eurot ja suunnitelman toimenpiteet vastaavat toisiaan. Jos haluat nähdä henkilöstökulut kuukausittain kirjanpidosta, katso oma hintasi.

Mitä tapahtuu, jos suunnitelma puuttuu?

Jos vähintään 50 hengen työnantaja jättää kehittämissuunnitelman laatimatta tai ylläpitämättä yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta huolimatta, se voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon (yhteistoimintalaki 46 §). Yhteistoiminta-asiamies valvoo lain noudattamista ja voi pyytää suunnitelman nähtäväksi.

Sanktiota suurempi riski on käytännöllinen: ilman suunnitelmaa osaamistarpeet huomataan vasta, kun tekijä puuttuu. Ensimmäinen versio voi olla kevyt, kunhan se täyttää lain viisi kohtaa ja sitä kehitetään joka vuosi.

Miten kehittää työyhteisöä ja mikä edistää työhyvinvointia?

Työyhteisöä kehitetään parhaiten säännöllisellä, kirjatulla keskustelulla: mitä osaamista tarvitaan, mikä kuormittaa ja mitä asialle tehdään. Hyvässä työyhteisössä työn tavoitteet ja vastuut ovat selvät, esihenkilö on tavoitettavissa, työmäärä on hallinnassa ja ongelmista voi puhua. Kehittämissuunnitelma on tähän työkalu, ei pelkkä paperi. Tavoitteista sovitaan usein kehityskeskustelussa.

• Kehityskeskustelu jokaisen kanssa vähintään kerran vuodessa.
• Perehdytys kirjattuna, myös vuokratyöntekijöille.
• Työterveyshuollon kanssa sovittu varhaisen tuen malli.
• Työhyvinvointikysely ja tulosten läpikäynti henkilöstön kanssa.
• Koulutusbudjetti, joka vastaa suunnitelman toimenpiteitä.
• Esihenkilöille selvät vastuut ja aikaa johtamiseen.

Ensimmäistä työntekijäänsä palkkaavan yrittäjän perusvelvollisuudet ovat artikkelissa ensimmäinen työntekijä, ja jos tilitoimistosi ei raportoi henkilöstökuluja sinulle selkeästi, kilpailuta tilitoimisto.